Konflikter i ledergruppen
Har du brug for hjælp eller sparring?
Kontakt samværskonsulent
Morten Blok Hellesøe:
Telefon: 22 57 60 03
Mail: mbh@dds.dk
Energi spreder sig som ringe i vandet. Det er imponerende at se, hvordan en motiveret og engageret leder nærmest ene person kan motivere en hel gruppe ledere eller spejdere. Desværre kan den udbrændte energi gøre det samme, men med omvendt fortegn. Energi smitter, uanset om det er positiv eller negativ energi og en enkelt leder eller forælder kan indimellem tage pusten fra alle omkring sig.
Fang frustrationerne i opløbet
Det er vigtigt at I hurtigt tager hånd om de små frustrationer i gruppen, da de store problemer ofte udspringer af de mindre frustrationer. Hvis I oplever en leder der er frusteret, så snak med personen om det. Ofte er vi ikke selv opmærksomme på, at vi spreder negativ energi eller hvori frustrationen ligger. Derfor kan det være en stor lettelse at få hjælp til at sætte ord på, hvad der irriterer eller trykker.
Tal åbent til hinanden
Arbejd på at fremme en kultur i gruppen, hvor det fx er tilladt at sige åbent til hinanden, at "nu kan jeg mærke, at du bliver frustreret" eller "jeg kan mærke, der er meget modstand mod det her forslag, hvad ligger der bag denne modstand?"
På et ledermøde kan i fx formulere nogle dogmer for, hvordan i taler sammen i gruppen og løser konflikter. Et bud kunne være:
- I vores grupper gør vi os umage med at tale pænt til og om hinanden
- Uoverensstemmelser løses gennem åben dialog og ikke med snak i krogene
- Vi lytter med to ører og taler med én mund
Større konfflikter i ledergruppen
Indimellem kan konflikter vokse sig så store, at de begynder at tage rigtig meget energi fra ledergruppen. Konflikter er definerende ved, at det er uoverensstemmelser om en sag. der påvirker den menneskelige relation. I en frivillig forening, hvor man arbejder med nogle af de ting og værdier, der betyder allermest for en, og som man identificerer sig med, er det derfor ganske sandsynligt, at man på et tidspunkt møder et andet menneske, som man er uenig med, og hvor det går ud over relationen til det menneske.
Hvad gør man så når man oplever, at der er konflikter i ledergruppen? De følge fire forslag er gode at indtænke, når man skal arbejde med konflikter i ledergruppen:
Konflikttrappen
Denne er et godt redskab til at identificere, hvordan de enkelte parter opfatter en konflikt. En konflikt udvikler sig nemlig, hvis den får lov, og ofte reagerer mennesker instinktivt ved at komme til at optrappe en konflikt, selvom det måske ikke er det, de ønsker. Konflikttrappen beskriver de almindelige udviklingstrin i en konflikt.
Aktiv lytning
Fordi konflikter går på det menneskelige, bliver de ofte personlige, og som hovedregel føler parterne sig ramt personligt af konflikten. De føler sig misforstået eller ikke accepteret. Aktiv lytning kan afhjælpe denne følelse og kan være med til at bløde konflikten op for de implicerede parter. Aktiv lytning er:
- Se på personen du taler med.
- Stil åbne spørgsmål - vis, at du interesserer dig for, hvad der bliver sagt, men pas på med "hvorfor"
- Sig til, hvis du ikke forstår det, der bliver sagt
- Gentag det, du hører
- Afbryd ikke selvom du tror, du kender situationen
- Skift ikke emne, før den anden har sagt sit budskab færdigt
- Vis med kroppen, at du lytter: smil, nik og sig "hmm". Så opmuntrer du også den anden til at tale.
Kommunikation og forventningsafstemning
Konflikter kan opstå på baggrund af misforståelser. Prøv derfor at være tydelig i jeres kommunikation mellem hinanden. Gør det okay at stille spørgsmål til ting, man ikke forstår, og forsøg at være tydelige om, hvad I forventer af hinanden.
Opsøg hjælp udefra
Indimellem opstår der konflikter, som vi ikke umiddelbart selv er i stand til at håndtere og løse. Det kan i disse tilfælde være en god idé at få hjælp udefra. Hjælpen kan være en dygtig gruppeleder i nabogruppen, et medlem fra divisionsledelsen eller en udviklingskonsulent fra Korpskontoret. Vigtigst af alt er, at det er en er en person, der ikke har part i konflikten.
At give ultimatum
Konflikter kan opstå, fordi et eller flere medlemmer af ledetgruppen ikke ønsker det samme for gruppen som resten af ledergruppen. Den bedste løsning er selvfølgelig på demokratisk vis at nå frem til en fælles løsning. Men dybe interessekonflikter kan ikke altid løses med kompromisser, og det er en uholdbar situation, at enkelte ledere igen og igen nedlægger veto imod resten af ledergruppens beslutninger.
I den forbindelse kan det være nødvendigt, at bestyrelsen giver et ultimatum til en leder, som giver ham eller hende lejlighed til at overveje, om jeres forskelligheder er så store at jeres veje skal skilles.
En anden løsning er, at man sammen med den frivillige tager en dialog om, hvordan vedkommende kan bidrage til gruppen på anden vis end som leder - fx i et udvalg eller som anden ekstern ressource. Det afhænger naturligvis af, hvad jeres uoverensstemmelser har grund i.
Afsked med en frivillig
I enkelte tilfælde kan en uoverensstemmelse blive så stor, at det er umuligt at have et meningsfuldt samarbejde med en given leder eller forælder. Her kan det i sidste ende blive nødvendigt, at I må finde en god måde at afslutte samarbejdet på.
Det er aldrig nogen let beslutning at træffe, og det er bestemt ikke rart at måtte fortælle en leder eller forælder, at det er tid for dem at prøve kræfter med noget andet. Omvendt er det heller ikke sjovt at være spejder eller leder i en gruppe, hvor stemningen er negativ og sur. Gruppeledelsen spiller en helt central rolle, såfremt der skal træffes en beslutning om at tage afsked med en leder. Det er vigtigt at gruppelederen har en god fornemmelse af, at ledergruppen som helhed er enig i beslutningen om at fratage en leder sin gerning. Beslutningen godkendes i bestyrelsen.
Den svære samtale
Er man nået dertil, hvor man bliver nødt til at sige farvel, skal man stræbe efter at gøre det på den bedst mulige måde for begge parter. Et ufrivilligt farvel til en leder eller forælder indebærer både en opgave med at få fortalt dette til vedkommende, mens en anden vigtig opgave er at holde ledergruppen og bestyrelsen informeret under processen.
Ofte vil bestyrelsen vælge, at enten formand eller gruppelederen tager den endelige dialog med den frivillige. Andre gange kan det dog også være en fordel, at det er en anden leder, som har arbejdet tæt sammen med vedkommende og har den frivilliges respekt, som tager den svære samtale.
Tænk samtalen med lederen igennem, og skriv de vigtigste pointer ned, som I gerne vil give vedkommende med på vejen. I samtalen skal det gøres klart, hvorfor beslutningen er truffet og hvordan den er truffet. Det gør processen mere gennemsigtig og mindre konspiratorisk. Vær faktuel, og fokuser på de professionelle uoverensstemmelser i jeres samarbejde - ikke de personlige.
Sørg for at levere budskabet på en pæn måde, men dog uden der er noget at tage fejl af. Indpakningen ændrer ikke på budskabet, men det kan gøre det noget lettere at tage imod. Vær forberedt på evt. at møde vrede og frustration fra vedkommende, eller at vedkommende er uforstående over for situationen.